Teori Motivasi

teori motivasi,teori motivasi belajar,teori motivasi kerja,teori motivasi menurut para ahli,teori motivasi abraham maslow,teori motivasi pdf,teori motivasi herzberg,teori motivasi mcclelland,teori motivasi kontemporer,teori motivasi kerja menurut para ahli,teori motivasi maslow,teori motivasi adalah,teori motivasi abraham maslow pdf,teori motivasi alderfer,teori motivasi awal,teori motivasi arcs,teori motivasi awal dan kontemporer,teori motivasi atribusi,teori motivasi apa yang paling banyak digunakan oleh perusahaan pada era modern ini,teori motivasi abraham maslow dan contohnya,teori motivasi berprestasi,teori motivasi belajar pdf,teori motivasi berprestasi mcclelland pdf,teori motivasi belajar menurut para ahli,teori motivasi berprestasi mcclelland,teori motivasi belajar maslow,teori motivasi belajar menurut santrock,teori motivasi berwirausaha,teori motivasi berorganisasi,teori motivasi content dan proses,teori motivasi content theory,teori motivasi clayton alderfer,teori motivasi carl rogers,teori motivasi claude s. george,teori motivasi carrot and stick,teori motivasi chris argyris,teori motivasi clayton,teori motivasi clelland,teori motivasi crompton,teori motivasi dan pengukurannya,teori motivasi dari maslow,teori motivasi dan aplikasinya,teori motivasi dalam psikologi,teori motivasi dua faktor,teori motivasi dan emosi,teori motivasi dalam manajemen,teori motivasi david mcclelland,teori motivasi dalam perilaku organisasi,teori motivasi dalam organisasi,teori motivasi freud,teori motivasi frederick,teori motivasi frederick herzberg,teori motivasi frederick taylor,teori motivasi fw taylor,teori motivasi frederick winslow taylor,teori faktor motivasi,teori motivasi 2 faktor,teori motivasi dua faktor yang dikemukakan herzberg membahas,teori motivasi goal-setting theory,teori motivasi guru,teori motivasi goal setting,teori motivasi gibson,teori motivasi gordon allport,teori motivasi gregor,teori motivasi green,teori motivasi guru dalam pendidikan,teori motivasi gaji,teori motivasi gardner,teori motivasi herzberg pdf,teori motivasi higiene,teori motivasi hawthorne,teori motivasi higienis,teori motivasi harapan,teori motivasi hasibuan,teori motivasi herzberg (teori dua faktor),teori motivasi hirarki,teori motivasi higiene herzberg,teori motivasi intrinsik dan ekstrinsik,teori motivasi intrinsik dan ekstrinsik pdf,teori motivasi internal,teori motivasi isi,teori motivasi instrumental,teori motivasi insentif,teori motivasi intensif,teori motivasi jurnal,teori motivasi jurnal pdf,teori motivasi john locke,teori motivasi job design,teori motivasi jenjang kebutuhan maslow,teori motivasi jenjang kebutuhan menurut abraham maslow,teori motivasi john keller,teori motivasi jenjang kebutuhan,teori motivasi jelaskan,teori motivasi mcclelland jurnal,teori motivasi kerja pdf,teori motivasi kewirausahaan,teori motivasi kerja maslow,teori motivasi keadilan,teori motivasi konsumen,teori motivasi kepuasan,teori motivasi klasik,teori motivasi lengkap,teori motivasi locke,teori motivasi luthans,teori motivasi lintas budaya,teori motivasi lama,teori motivasi likert,teori motivasi lingkungan,teori motivasi lansia,teori motivasi leadership,teori motivasi langsung dan tidak langsung,teori motivasi menurut abraham maslow,teori motivasi maslow pdf,teori motivasi mcclelland pdf,teori motivasi manajemen,teori motivasi mcgregor,teori motivasi menurut herzberg,teori motivasi menurut abraham maslow dan penerapannya dalam organisasi,teori motivasi naluri,teori motivasi need for achievement,teori motivasi n-ach,teori motivasi notoatmodjo,teori motivasi need,teori motivasi nursalam,teori motivasi negatif,teori motivasi needs hierarchy dari abraham maslow,teori motivasi maslow's need hierarchy,teori motivasi menurut notoatmodjo,teori motivasi organisasi,teori motivasi oleh abraham maslow,teori motivasi oleh maslow,teori motivasi orang tua,teori motivasi oleh mc gregor,teori motivasi oleh mcclelland,teori motivasi oleh frederick herzberg,teori motivasi oleh herzberg,teori motivasi olahraga,teori motivasi oleh para ahli,teori motivasi psikologi,teori motivasi proses,teori motivasi ppt,teori motivasi perilaku organisasi,teori motivasi prestasi,teori motivasi penetapan tujuan,teori motivasi prestasi mcclelland,teori motivasi pembelajaran,teori motivasi politik,teori motivasi robbins,teori motivasi robin,teori motivasi reinforcement,teori motivasi remaja,teori motivasi rogers,teori motivasi reward and punishment,teori motivasi reward,teori motivasi rasional dan emosional,teori teori motivasi,teori motivasi human relation,teori motivasi sdm,teori motivasi sosial,teori motivasi skinner,teori motivasi secara umum,teori motivasi selain maslow,teori motivasi sarwoto,teori motivasi self efficacy,teori motivasi self determination theory,teori motivasi sosiologi,teori motivasi sigmund freud,teori motivasi terbaru,teori motivasi terhadap kinerja karyawan,teori motivasi terhadap kinerja,teori motivasi tentang kepuasan dan ketidakpuasan kerja dalam organisasi,teori motivasi tujuan,teori motivasi terbaru menurut para ahli,teori motivasi tahun 2014,teori motivasi terapan,teori motivasi temporal,teori motivasi terhadap hasil belajar,teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas usaha,teori motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan,teori motivasi untuk karyawan,teori motivasi usaha,teori motivasi usahawan,teori motivasi uno,teori motivasi untuk supervisor,teori motivasi untuk proteksi,teori motivasi untuk manajer,teori motivasi umum,teori motivasi vroom,teori motivasi virginia henderson,teori motivasi victor vroom,teori motivasi virginia,teori motivasi vroom pdf,teori motivasi victor h vroom,teori motivasi vroom yetton,teori motivasi victor h,teori motivasi victor,teori motivasi vroom (1964),teori motivasi wisatawan,teori motivasi wirausaha,teori motivasi wikipedia,teori motivasi woolfolk,teori motivasi wisata,teori motivasi weiner,teori motivasi william g ouchi,teori motivasi winkel,teori motivasi wajib pajak,teori motivasi z william ouchi,teori motivasi x dan y,teori motivasi x dan y dari douglas mcgregor,teori motivasi x dan y pdf,teori motivasi x y z,teori motivasi x y dan z,teori motivasi x dan y ppt,contoh teori motivasi x dan y,teori motivasi kerja x dan y,makalah teori motivasi x dan y,penjelasan teori motivasi x dan y,teori motivasi yang sering digunakan,teori motivasi yang dikemukakan oleh pace dan faules (faktor persepsi),teori motivasi yang paling efektif,teori motivasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja,teori motivasi yang sangat populer tentang hierarki kebutuhan dikemukakan oleh,teori motivasi yang membahas tentang hierarki kebutuhan dipopulerkan oleh,teori motivasi yang dikemukakan oleh abraham maslow,teori motivasi yang dikembangkan oleh abraham maslow,teori motivasi yang dikemukakan abraham maslow,teori motivasi yang paling baik,teori motivasi z,teori motivasi z ouchi,teori motivasi zaman dahulu,teori motivasi herzberg 1966,teori motivasi maslow (1954),teori motivasi menurut mcclelland 1974,10 teori motivasi,10 teori motivasi menurut para ahli,12 teori motivasi,teori motivasi ekuiti adams 1963,teori motivasi 2014,teori motivasi 2016,teori motivasi 2 faktor frederick herzberg,teori motivasi 2010,teori motivasi 2015,teori motivasi 2012,teori motivasi 2011,teori motivasi 2005,teori motivasi tahun 2010,teori motivasi 3 kebutuhan,teori motivasi ada 3,3 teori motivasi,3 teori motivasi dalam manajemen,3 teori motivasi dan contohnya,3 teori motivasi dalam organisasi,3 teori motivasi mcclelland,3 teori motivasi terkenal,3 teori motivasi modern,4 teori motivasi,4 teori motivasi dalam pendekatan kewirausahaan,4 teori motivasi dalam content theory of motivation,teori motivasi ada 5,5 teori motivasi,5 teori motivasi menurut para ahli,5 teori motivasi abraham maslow,5 teori motivasi kontemporer,5 teori motivasi ppt,5 teori motivasi menurut abraham maslow,5 teori motivasi belajar,6 teori motivasi,6 teori motivasi menurut paradigma,7 teori motivasi,7 teori motivasi maslow,8 teori motivasi,9 teori motivasi,9 teori motivasi menurut para ahli

I. Teori Dini Motivasi

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

a. Teori Hirarki Kebutuhan

Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

b. Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

c. Teori Motivasi Higiene (Teori Dua Faktor)

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

II. Teori Kontemporer Motivasi

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

a. Teori Erg

Dikemukakan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale yang mengerjakan ulang teori kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok :

  1. Mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan.
  2. Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status.
  3. Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow.

Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini juga memperlihatkan bahwa (a) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan (b) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat. Disini ketiga kategori dapat beroperasi sekaligus dengan tingkat yang berbeda-beda.

Baca Juga  Langkah Strategis Meningkatkan Kinerja Guru

Teori ini konsisten dengan perbedaan individual diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan kebutuhan bagi tiap individu.

b. Teori kebutuhan McClelland

Dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

1) Kebutuhan akan prestasi

Dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai kemenangan oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun kegagalan.

2) Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika tidak terpaksa. Individu dengan Pow (need for power) ini menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, suka ditempatkan dalam situasi kompetitif, berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

3) Kebutuhan akan afiliasi

Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, menyukai situasi yang kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi.

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya.

c. Teori evaluasi kognitif

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.

Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu.

Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.

Baca Juga  MENUJU SAMBAS HEBAT

d. Teori penetapan tujuan

Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima.

Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

e. Teori penguatan

Adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional.

Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

f. Teori keadilan

Bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

  • Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
  • Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.
  • Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu.
  • Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variabel pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme. Berdasarkan teori ini, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :

  1. Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).
  2. Mengubah keluaran mereka.
  3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri.
  4. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.
  5. Memilih acuan yang berlainan.
  6. Meninggalkan medan.

Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak adil :

  • Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
  • Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
  • Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
  • Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Baca Juga  Hilangnya Sebuah Jabatan

Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.

g. Teori Harapan

Dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :

  • Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
  • Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
  • Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut bagi individu.

Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini mungkin lebih besar.

h. Teori Motivasi lainnya

Banyak orang yang mencoba menjelaskan bagaimana semua motivasi bekerja. Berikut adalah beberapa diantaranya:

a. Teori Insentif.

Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji.

Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar

Berikan Tanggapan Anda