PENGENALAN KARYAWAN BARU


Karyawan baru diharapkan segera memulai pekerjaan secara memuaskan. Sebuah sistem karyawan yang disusun dengan sangat hati-hati tentunya memiliki perencanaan untuk membantu para karyawan baru memperlancar masa  transisi dalam posisi-posisi baru mereka. Bagi karyawan baru, perencanaan akan membantu mereka mendapatkan rasa percaya diri terhadap kemampuan yang meeka miliki untuk berprestasi dan mendapatkan kepuasaan kerja.

Pengenalan adalah sebuah proses dimana sebuah organisasi menyediakan layanan pendukung untuk memfasilitasi kedatangan karyawan baru kedalam organisasi. Dalam profesi sebagai karyawan baru, sangat mungkin akan menhadapi masa-masa transisi. Seorang karyawan baru sangat mungkin akan memiliki tugas harian yang sama atau lebih berat dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang sudah berpengalaman. Ada banyak karyawan baru yang harus menghadapi tahun pertama yang penuh dengan  tantangan. Perekembangan seorang karyawan baru sebagian bsar memang akan ditentukan pada masa-masa transisi.

A. Kegiatan pengelolaan MSDM dalam pengenalan karyawan  baru

1. Orientasi

Orientasi menjelaskan apa yang perlu diketahui oleh para karyawan baru menyangkut tempat kerjanya. Sebagian karyawan baru juga sangat mungkin membutuhkan sebuah orientasi terhadap masyarakat sekitar. Karyawan baru yang kurang memenuhi harapan tidak selalu berakar dari proses seleksi yang buruk. Untuk menjadi “baik”, manusia itu harus berproses. Seringkali orang beranggapan mestinya proses seleksi sudah menghasilkan karyawan yang baik, yang siap pakai, dan cocok dengan keinginan perusahaan.

Orientasi, hanya berupa pengenalan ketentuan kepegawaian, membaca uraian pekerjaan, lalu berkeliling dikenalkan pada karyawan-karyawan lain sambil mengenal lingkungan gedung. Orang lupa bahwa orientasi mestinya juga membekali si karyawan baru dengan kesiapan adaptasi.

2. Pelatihan yang dibutuhkan oleh Para Karyawan Baru

Kegiatan pelatihan bagi karyawan pada dasarnya merupakan suatu bagian yang integral dari manajemen dalam bidang ketenagaan di dalam sebuah perusahaan dan merupakan upaya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan sehingga pada gilirannya diharapkan para karyawan dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya.

Sedangkan manfaat pelatihan bagi, diantaranya : (1) membantu karyawan membuat keputusan dengan lebih baik; (2) meningkatkan kemampuan karyawan menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya; (3) terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional; (4) timbulnya dorongan dalam diri karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya; (5) peningkatan kemampuan untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri; (6) tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual; (7) meningkatkan kepuasan kerja; (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; (9) makin besarnya tekad untuk lebih mandiri; dan (10) mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. (https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/07/pelatihan-dalam-rangka-pengembangan-profesi-guru/Aksestgl 9 Oktober 2015)

Disamping itu pendekatan untuk meningkatkan kualitas dalam transfer pengalaman dan ketrampilan dari karyawan senior dan berpengalaman kepada orang-orang baru adalah dengan menjalin hubungan mentor pemula. Karena seorang mentor dapat memberikan pengaruh terhadap perkembangan profesional orang lain. Hubungan ini tentunya didasarkan pada sikap saling percaya dan saling menghormati terhadap kemampuan dalam berprestasi dan menunjukkan kompetensi.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pelatihan sumber daya manusia dimulai dari pengkajian kebutuhan untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pelatihan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas implementasi pelatihan (Suwatno, dkk , 2011: 120)

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training).

 Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation).

B. Program-program Pembimbingan

Program mentor merupakan sebuah unsur penting dalam perencanaan pengenalan karyawan baru. Perencanaan sedemikian akan mengembangkan empat buah tujuan :

1.      Membangun sebuah hubungan yang kuat antara pemula dengan para mentor

2.      Menelengkapi dengan sebuah pengetahuan dasar

3.      Memahami teknik-teknik efektif

4.      Membantu karywan baru untuk sadar terhad berbagai ekspektasi yang dibebankan

Para karyawan baru yang memiliki hubungan baik dengan mentor, mampu menunjukkan pemahaman yang lebih baik  dibandingkan dengan karyawan baru yang tidak menerima bimbingan para mentor. Ada tiga tipe mentoring yang disepakati  :

a.       Penugasan formal yang diterima oleh para mentor

b.      Pengawasan formal, penelitian periodik dan umpan balik yang spesifik

c.       Kesempatan formal untuk bertemu dengan para rekan kerja secara rutin.

Agar sebuah program mentoring formal  bisa berjalan dengan efektif, program harus harus direncanakan dan diimplementasikan. Meningkatnya rasa saling menghargai dan berkurangnya rasa terasing juga dianggap sebagai hasil positip dari program tersebut.

Dalam melaksanakan proses mentoring, sangat dibutuhkan beberapa lokakarya bagi para mentor menyangkut perkembangan dan stress orang dewasa, serta mekanisme pemecahan masalah ditambah dengan keterampilan aktive learning. Tujuan utama para  mentoradalah memotivasi bukan menguasai guru baru.

Para mentor harus mampu membantu para karyawan baru dalam mengmbangkan teknik pekerjaan masing-masing serta wawasan mereka menyangkut aktivitas serta metode yang efektif dalam bekerja. Pembimbing biasanya diasosiasikan dengan konsep penasehat dan pembimbing yang terpercaya dan juga dikaitkan dengan pengertian hubungan yang dilandasi kepercayaan dan penuh makna antara pembimbing dan orang yang dibimbingnya

Pada umumnya pengertian pembimbingan adalah proses pemberian dukungan, bimbingan, dan saran-saran kepada kolega yang belum berpengalaman dari seseorang yang lebih ahli dan berpengalaman. Menurut James J. Jones dkk. (2008) berdasarkan pengertian di atas maka seorang pembimbing berkewajiban:

1.      membantu mengembangkan pengetahuan dan kompetensi profesional praktis yang tepat (pengalaman dan konsep) dalam pembelajaran

2.       mendorong karyawan baru mengembangkan pemahaman yang dalam tentang asumsi yang diambil dari pengetahuan profesional.

3.       memberikan dukungan emosional dan psikologis bagi karyawan baru

4.      membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budaya kerja

5.      memberikan peluang pengembangan kepribadian dan profesionalisme bagi karywawan baru

C. Manfaat Pengenalan Staf Manajemen.

Staf manajemen adalah orang-orang yang terlatih dan bersertifikat dan banyak memiliki kebutuhan pengenalanuntuk segera akrab dan memahami lingkungan baru mereka. Selain mendapatkan berbagai informasi penting, staf manajemen baru juga akan menerima manfaat yang sangat besar dengan menjalin hubungan mentoring dengan seorang staf manajemen.

Akan tetapi keanggotaan seseorang dalam satu organisasi menuntutnya melakukan berbagai penyesuaian. Salah satu bentuk penyesuaian yang fundamental sifatnya adalah kesediaan membawahkan kepentingan pribadi itu kepada kepentingan organisasi. Anggota organisasi akan mengetahui apa yang diharapkan oleh organisasi dari mereka, anggota organisasi mengetahui dengan jelas apa yang mereka dapat harapkan dari organisasi sebagai imbalan, tidak dalam bentuk materi melainkan dalam bentuk kepuasan lainnya seperti kepuasan mental, psikologis dan intelektual, dapat menilai tujuan organisasi dan tujuan pribadi sinkron atau tidak.

Jika sinkronisasi antara tujuan organsasi dan tujuan pribadi belum tercapai, mereka dapat mengambil langkah-langkah penyesuaian yang diperlukan. Dan apabila sinkronisasi tidak membuahkan hasil, maka yang bersangkutan dapat meninggalkan organisasi dan bergabung dengan yang lain.

Lima Besar manfaat mentoring staf manajemen menurut James J. Jones dkk. (2008) adalah : dukungan dan dorongan,  meningkatkan rasa percaya diri, jalinan persahabatan, bantuan bagi peningkatan kemampuan dan sumber bagi informasi yang dibutuhkan.

Baca Juga  Manajemen Sekolah

Berikan Tanggapan Anda