PERUBAHAN

perubahan
            Pada hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara berkelnjutan. Disatu sisi karena adanya faktor eksternal yang mendorong terjadinya perubahan, disisi lainnya perubahan justru dirasakan sebagai sautu kebutuhan. Semua yang ada di dunia ini mengalami perubahan. Misalnya perilaku manusia ketika pada tahun lalu dengan pada tahun sekarang jelas ada perubahan dan seterusnya. Sedangkan yang tidak mengalami perubahan adalah perubahan itu sendiri.
Menurut Husaini Usman ( 2006:215) bahwa perubahan organisasi adalah perpindahan ke arah yang lebih baik untuk mempertahankan keberadaan organisasi terhadap tuntutan perubahan zaman. Jika dalam jangka waktu tertentu sebuah organisasi tidak melakukan perubahan, dapat dipastikan organisasi itu akan ketinggalan. Bahkan bisa kehilangan keberadaan dalam bidangnya. Karena organisasi yang fleksibel dalam menerima perubahan yang terjadi akan tetap mempertahankan keberadaannnya.
Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia.  Perubahan mulai disadari  menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan

A. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN

Semua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah. Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan. Di sisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan akan perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi menghadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan. Di antara para pakar ada yang menyebut faktor pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan perubahan (Hussey, 2006; Kreitner dan Kinicki, 2001). Sementara itu, Robbins dan Greenber dan Baron menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan, Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih bersifat faktor internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor eksternal dan internal.

1.Kebutuhan Perubahan Hussey

Menurut Hussey ( 2006 ) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan akan  perubaan, yaitu sebagai berikut :

a. Perubahan Teknologi Terus Meningkat

Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan pernyusutan teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan perkembangan yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakitbatkan perubahan keterampilan,  pekerjaan, struktur, dan sering kali juga budaya. Dengan demikian, sumber daya manusia harus selalu mengikuti perkembangan teknologi, agar tidak tertinggal. Di dalam dunia yang selalu berkembang, sumber daya manusia tidak boleh gagap teknologi.

b.Persaingan semakin Intensif dan Menjadi Lebih Global

Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan cakupan lintas negara. Banyak organisasi dipaksa mencapai standar kualitas dan biaya yang telah dicapai oleh perintis industri. Apabila tidak dapat mengikuti standar tersebut, maka akan kalah dalam bersaing. Lebih banyak industri bekerja di tingkat dunia sehingga tidak lagi  berpikir terisolasi dalam satu negara. Kekalahan dalam persaingan akan memaksa perusahaan menutup usahanya atau melakukan merger atau dibeli oleh perusahaan lain.

c.Pelanggan semakin Banyak Tuntukan

Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitas rendah. Untuk menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam merespons kebutuhan pelangganm dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu. Kita tidak dapat lagi mengabaikan cara kebutuhan dan harapan pelanggan berubah. Manajer yang bijak akan selalu  berusaha bedara satu langkah di depan.
Dengan demikian, organisasi secar periodik harus mengubah cara berinteraksi dengan pelanggan, yang berarti berbeda dalam struktur, sistem,  budaya dan pelayanan. Perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kepada  pelanggan akan ditinggalkan. Pelanggan akan beralih kepada pesaing kita.

d.Profil Demografis Negara Berubah

Komposisi kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan keterampilan. Perubahan sikap kelompok tua terharap kesempatan kerja, masalah motivasi  pada organisasi datar yang menyediakan sedikit peluang promosi, kecenderungan ini menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang akan terjadi dalam  beberapa dekade ke depan. Perkembangan demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha harus mampu menangkap kencenderungan tersebut.

e.Privatisasi Bisnis Milik Masyarakat Berlanjut

Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis uang akan semakin  berkembang. Walaupun kepemilikikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.

f.Pemegang Saham Minta Lebih Banyak Nilai

Pengaruh pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat menciptakan tekanan untuk dilakukan perbaikan secara terus-menerus pada pertumbuhan kapital dan pendapatan korporat. Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya di bawah harapan, meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendam, dapat menjadi target untuk diambil alih perusahaan lainnya.

2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki

Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659) memerhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal
a.       Kekuatan eksternal, yang memiliki dukungan pengaruh global menyebabkan organisasi berpikir tentang inti dan proses bisinis dengan mana produk dan jasa dihasilkan.
b.      Kekuatan Internal, sifat rendahnya  lebih lunak seperti rendahnya kepuasan kerja atau dalam bentuk tanda seperti rendahnya produktivitas dan konflik.

3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron

Greenberg dan Baron (1997) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi.

a. Perubahan Terencana

Kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi oleh Greenberg dan Baron (1997) disebutkan sebagai berikut :
1. Changes in products or services ( perubahan dalam produk atau jasa )
  Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di samping itu, bervariasinya perilaku konsumen memerlukan peningkatan pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.98
2. Changes in organizational size and structure ( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )
Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi, dan biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasir tim.
3. Changes in administrative system ( perubahan dalam sistem administrasi )
Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, mengubah citra perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.
4. Introduction of new technology ( Introduksi teknologi baru )
Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan memengaruhi cara bekerja orang- orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.
4. Kekuatan untuk perubahan Robbins
Kebutuhan Untuk Perubahan Robbins Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan yaitu sebagai berikut.
a. Sifat tenaga kerja
b. Teknologi
c. Kejutan ekonomi
d. Persaingan
e. Kecendrunga sosial
f. Politik dunia

B. MEMAHAMI PERUBAHAN

Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang memfokus pada mengerjakan apa saja yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan Learning Organization
Perlunya Perubahan Perubahan adlah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya doronganeksternal dan karena adanya kebutuhan internal.Perubahan juga berpeluang menghadapi resistensi, baik individual maupun organisasional.
Tujuan dan Sasaran Perubahan Tujuan perubahan terencana di suatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan di sisi lain mengupayakan perubahan karyawan . Kerangka Perubahan Grandy dan Senior mengidentifikasi ada 3 kategori perubahan, yaitu : pertama, smooth incremental, yang mencakup perubahan secara perlahan, sistematis, dan evolusioner; kedua, bumpy incremental, yang menyinggung periode dimana arus perubahan yang dengan tenang meningkat; ketiga, discontinuous change yang sama dengan the equilibrium model.

C. RESISTENSI PERUBAHAN

Resistensi orgaisasional pada umumnya, akan datang dari tingkatan manajemen yang sudah merasa mapan.Perubahan akan dapat mengganggu kestabilan dan status kekuasaan, dan priviledge yang telah dimiliki unit kerjanya selama ini.

D. MENGATASI RESISTENSI

Greenberg dan Baron (2003:604) memberikan pedoman berikut untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan organisasional. 1. Membentuk dinamika politik 2. Mengidentifikasi dan penolak perubahan 3. Mendidik angkatan kerja 4. Mengikutsertakan pekerja pada usaha perubahan 5. Menghargai prilaku konstruktif 6. Menciptakan organisasi pembelajaran 7. Memperhitungkan situasi

E. TANTANGAN  PERUBAHAN

Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dan proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya. Hambatan paling umum untuk keberhasilan perubahan adalah resistensi manusia, yang menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih cepat dan lancar.
Mitos Manajemen Perubahan Manajemen cenderung percaya pada adanya mitos tentang perubahan dan manajemen perubahan.Mitos manajemen perubahan dikemukakan oleh Potts dan LaMarsh adalah sebagai berikut : a. Orang akan selalu menerima perubahan b. Manajer tahu bagaimana mengelola perubahan. c. Perubahan pasti terjadi, tidak harus dikelola
Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan dapat muncul dalam berbagai wajud, ukuran , dan bentuk, sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dihadapi organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil.Akan tetapi terdapat 3 tipe organisasional : penting yang perlu mendapat perhatian, yaitu : Introduksi teknologi baru di tahun 1980 – an, adopsi Total Quality Management dalam 15 tahun terakhir, dan aplikasi Business Process Re-engineering.Ketiga tipe perubahan tersebut, pada masanya masing – masing, dinyatakan sebagai revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan
Pendekatan manajemen perubahan a. Perubahan Terencana 1. Fase Eksplorasi 2. Fase perencanaan 3. Fase tindakan 4. Fase Integrasi b. Pendekatan Darurat 1. Struktur organisasi 2. Budaya organisasi 3. Organisasi pembelajaran 4. Perilaku manajerial 5. Kekuatan dan Politik

F. MODEL  PERUBAHAN

Burnes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, antara lain (1) The choice prosess, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan fokus pengambilan keputusan, (2) The trajectory prosess, yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari visinya, maksud dan tujuan masa depan, (3) The change prosess, yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai, dan hasil perubahan.

G. PENDEKATAN PERUBAHAN

Gagasan perlunya perubahan dapat datang dari berbagai tingkatan manajemen, bahkan dari pekerja dari lapisan pekerja bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila prakarsa atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak organisasi, maka sebagi konsekuensinya adalah diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang mengalokasikan sumber daya yang diperlukan.

H. KECEPATAN PERUBAHAN

Didalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga menyangkut pula tanggung jawab, yaitu disebut sebagai berikut :
1. Change Advocates Langkah pertama yang dilakukan adalah mencari sponsor, yang dapat menunjuk seseorang change agents dan mengusahakan sumber daya dan mendukung agar perubahan benar-benar terjadi.
2. Sponsor Sponsor harus memahami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan dan berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan.
3. Change Agents Change agents tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan sumber daya untuk berubah, dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut.
4. Targets Target adalah seseorang yang harus berubah.Target dapat mengajuka kebratan apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor menerima sikap positif dalam target dan berusaha melibatkan mereka dalam perubahan, keberatan makin kurang terjadi
5. Stakeholder Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan dinamakan stakeholder, termasuk semua sponsor, change agents dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai kata target.
Baca Juga  Efisiensi Pendidikan

Berikan Tanggapan Anda